Løsningsfokus på flere planer – et pejlemærke for implementeringsgraden i din organisation.

Jeg har her i juli måned tilbragt nogle fantastiske dage i London med et par af mine løsningsfokusrede kollegaer Caara Goddard fra Canada og  Lee Roberts fra New Zealand til erfaringsudveksling og networking på tværs af landegrænser.Da Lee er leder i en organisation med flere hundrede socialarbejder på børneområdet i New Zealand og Caara er underviser, supervisor og konsulent har vi været meget optaget af at drøfte parallelprocesser. Ikke parallelprocesser tænkt i gængs forstand fra psykoterapien, men mere som ”en proces, der kører på samme tid som en eller flere andre processer kører”  jf.: http://www.businessdictionary.com/definition/parallel-process.html#ixzz2Z2WCNEHzDet væsentligste omdrejningspunkt for vores drøftelser i ugens løb har grundlæggende været omkring et overordnet hovedpunkt:

• Hvordan man som leder, underviser, træner, supervisor understøtter implementeringen af løsningsfokus bedst muligt i praksis og hvordan man kan se at implementeringen har taget fat i en organisation?

Mange mennesker forventer at få svarene serveret af den socialrådgiver, familiebehandler, psykolog eller anden forandringsagent, som de skulle møde på deres vej gennem livet og på samme vis forventer mange medarbejdere at få svar fra deres ledere, undervisere og supervisorer. Fra lederne, fordi de er i en overordnet position og grundlæggende har ansvaret for medarbejdernes udførelse af arbejdet. Fra undervisere og supervisorer, fordi de bliver hyret til at lære dem noget eller understøtte en udvikling i den enkelte medarbejder og organisation.Som praktiker oplever man traditionelt set ofte et overordentligt stort ansvar overfor at finde løsningen på de problemer, som folk kommer med. Man vil så gerne give folk den dyrebare nøgle til LØSNINGEN. På samme måde vil mange undervisere og supervisorer så gerne kunne bidrage med al den viden og indsigt om et givent emne, som de har til rådighed i en given situation. De vil så gerne have, at folk får så meget med fra undervisningen eller supervisionen som overhovedet muligt og vil også gerne kende svarene på alle de mange spørgsmål, som de bliver stillet overfor i disse situationer. Det er på den måde de både kan føle sig til nytte, men også at de har en berettigelse i den position. Det samme gælder lederne. Ofte føler de, at de skal kende svarene, at de skal kunne finde løsningen eller komme med de gode råd, når de ansatte kommer til dem med deres problemer.Men set med et implementeringsperspektiv vil den bedst mulige understøttelse af den løsningsfokuserede tilgang -uanset organisation og praksisfelt - være brugen af den løsningsfokuserede tilgang både i ledelse, kollegialsparring, supervision og undervisning.Med det mener jeg, at det ideelle ville være at møde medarbejderne med spørgsmål i stedet for svar, når de kommer med deres spørgsmål til lederen, kollegaen og supervisoren, fordi de er kørt fast i en given situation eller de i en undervisningssammenhæng ønsker at få svar på, hvordan stoffet skal tænkes i relation til netop til en specifik case fra deres arbejde. I sidstnævnte selvfølgelig først, når basisviden er på plads og man skal i gang med at relatere den til praksis.Ved at stille spørgsmål i stedet for at komme med svar, hjælpes medarbejderne til selv at tænke sig igennem problemstillingen, at finde svarene, få indsigterne og opnå læringen. På den måde oplever medarbejderen, hvad det vil sige at  være i en løsningsfokuseret problemløsningsproces og samtidig opnås en endnu dybere refleksion over praksis.Så ideelt set ville man i en organisation med løsningsfokuseret praksis kunne høre, såvel ledere, mellemledere, praktikere i teams og individuelt stille løsningsfokuserede spørgsmål til hinanden i stedet for at give svar. Hvis man kan høre det på gangene rundt omkring i de forskellige organisationer, så vil implementeringen være godt på vej…Det ville være sød musik i mine ører...Rikke